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Todo lo que Necesitas Saber sobre el Procedimiento
El primer paso en cualquier despido es la notificación formal al trabajador. Esta notificación se realiza, generalmente, mediante una carta de despido, un documento en el que la empresa explica los motivos por los cuales ha decidido prescindir del trabajador.
Este documento es fundamental porque es el punto de partida para cualquier posible reclamación posterior. Un despido que no se comunica de manera adecuada o que no explica claramente las razones que lo motivan puede ser declarado improcedente o incluso nulo en los tribunales.
Elementos esenciales de la carta de despido
La carta de despido debe incluir información clara y específica sobre la decisión empresarial. Los elementos que no pueden faltar en este documento son:
• Fecha del despido: La carta debe indicar a partir de qué día surte efecto la extinción del contrato.
• Motivos del despido: La empresa debe detallar las razones por las cuales decide finalizar la relación laboral. Estas razones varían según el tipo de despido:
• En un despido disciplinario, la carta debe describir las conductas concretas que han llevado a la decisión, como faltas de asistencia injustificadas, desobediencia grave o abuso de confianza.
• En un despido objetivo, la empresa debe acreditar que existen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifican la extinción del contrato.
• En un despido colectivo, la empresa debe justificar la medida dentro de un expediente de regulación de empleo (ERE) y seguir un procedimiento de consulta con los representantes de los trabajadores.
• Referencia a pruebas o documentación adjunta: En algunos casos, la empresa puede adjuntar informes, auditorías o documentos que respalden los motivos del despido.
Errores comunes en la comunicación del despido
Muchos despidos son impugnados y declarados improcedentes porque la empresa no ha cumplido correctamente con los requisitos de la comunicación. Algunos errores frecuentes son:
• No entregar una carta de despido escrita.
• No especificar las causas del despido con suficiente detalle.
• No respetar los plazos de preaviso en el caso de los despidos objetivos.
• No entregar la indemnización correspondiente en el momento del despido.
Si el trabajador sospecha que la empresa ha cometido alguna irregularidad en la comunicación del despido, debe actuar con rapidez para proteger sus derechos.
Cuando el trabajador recibe la carta de despido, debe decidir cómo reaccionar. Es fundamental tener en cuenta que firmar la carta no significa estar de acuerdo con el despido, sino simplemente que ha recibido la notificación.
Por ello, si el trabajador no está conforme con la decisión, lo más recomendable es firmar la carta añadiendo la anotación “No conforme”. Esto evitará que la empresa alegue que el trabajador aceptó la decisión sin objeciones.
En algunos casos, el trabajador podría negarse a firmar la carta de despido. Sin embargo, esto no evitará que el despido tenga efecto, ya que la empresa puede enviar la notificación mediante burofax o contar con testigos que acrediten que se ha intentado entregar el documento.
En esta etapa, es importante que el trabajador recoja toda la información posible para una posible reclamación. Esto incluye correos electrónicos, conversaciones con superiores, registros de asistencia y cualquier otro documento que pueda ser útil en un futuro proceso judicial.
Una vez comunicado el despido, la empresa debe liquidar todas las cantidades pendientes de pago con el trabajador. Este proceso se conoce como finiquito, e incluye todos los conceptos económicos que la empresa debe abonar al trabajador tras la extinción del contrato.
¿Qué incluye el finiquito?
El finiquito es un documento fundamental en el despido y suele incluir los siguientes conceptos:
• Salario pendiente: Se paga la parte proporcional del salario correspondiente a los días trabajados en el mes del despido.
• Vacaciones no disfrutadas: Si el trabajador tiene días de vacaciones acumulados y no los ha disfrutado, la empresa debe abonarlos en la liquidación.
• Pagas extraordinarias: Si el trabajador tiene pagas extras prorrateadas, se incluyen en la nómina mensual. Si no, en el finiquito se incluirá la parte proporcional devengada.
• Otras cantidades pendientes: Esto puede incluir comisiones, incentivos o bonus que el trabajador haya generado antes del despido.
• Indemnización por despido: Si el despido es objetivo o colectivo, la empresa debe pagar la indemnización correspondiente en el mismo momento del despido.
¿Debe firmarse el finiquito?
Si el trabajador no está de acuerdo con las cantidades reflejadas en el finiquito, puede firmarlo con la anotación “No conforme”. Esto le permitirá reclamar posteriormente cualquier cantidad que considere incorrecta.
El trabajador dispone de un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido.
Es importante destacar que este plazo es improrrogable. Si el trabajador no actúa dentro de este tiempo, pierde la posibilidad de reclamar, incluso si el despido fue ilegal.
El cómputo de los 20 días hábiles comienza al día siguiente de la fecha de despido. No se cuentan sábados, domingos ni festivos.
Por ello, el trabajador debe actuar con rapidez y contactar con un abogado especializado en derecho laboral para analizar su caso y determinar la mejor estrategia de reclamación.
Antes de presentar una demanda, la ley obliga a que trabajador y empresa intenten llegar a un acuerdo mediante un procedimiento de conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).
Este procedimiento es una oportunidad para que las partes negocien una solución sin necesidad de ir a juicio.
¿Qué puede ocurrir en el acto de conciliación?
1. Acuerdo entre las partes: La empresa puede ofrecer una indemnización mayor o la reincorporación del trabajador.
2. No hay acuerdo: Si no hay consenso, el trabajador podrá presentar una demanda judicial.
Si la conciliación no tiene éxito, el trabajador puede presentar una demanda por despido.
El juez analizará si el despido fue:
• Procedente: La empresa justificó la causa.
• Improcedente: No hay justificación suficiente y la empresa debe elegir entre readmitir al trabajador o pagarle una indemnización.
• Nulo: Si vulnera derechos fundamentales, el trabajador debe ser readmitido con el pago de los salarios dejados de percibir.
Si alguna de las partes no está conforme con la sentencia, puede presentar un recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia.
Si la empresa no cumple con lo dictado, el trabajador podrá solicitar la ejecución forzosa de la sentencia.